Befristung von Arbeitsverhältnissen – ohne Sachgrund

Aktuell sind die Nachrichten zur Entwicklung des Arbeitsmarktes für Arbeitgeber nicht sehr positiv. In dieser Phase agieren Arbeitgeber gewöhnlicherweise sehr vorsichtig. Sie nutzen bei Neueinstellung deshalb häufig das Mittel der Befristung.

Die Befristung hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung rechtssicher endet. Es bedarf keiner Kündigung. Das gilt auch in den Fällen, in denen üblicherweise eine Kündigung ausgeschlossen ist, etwa im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Schwangeren, während der Elternzeit oder gegenüber einem vor einer Kündigung besonders geschützten Betriebsratsmitglied. Deshalb ist die Befristung ein sehr scharfes Schwert.

Allerdings wird das Arbeitsverhältnis durch eine Befristung nur beendet, wenn die Befristung auch wirksam ist. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, die Wirksamkeit einer Befristung durch eine Klage von einem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Diese Klage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Befristung eingereicht werden. Das Arbeitsgericht prüft dann die Wirksamkeit der Befristung nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

§ 14 TzBfG unterscheidet zwischen einer

• Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
• und einer Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Die Befristungsgründe sind im Gesetz im Einzelnen aufgeführt. So kann ein Arbeitsverhältnis beispielsweise zur Erprobung, zur Deckung eines nur vorübergehenden Bedarfs oder zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers wirksam befristet werden.

Wesentlich einfacher hat es ein Arbeitgeber, wenn er sich auf eine sachgrundlose Befristung berufen kann.

Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung sind aber eng. Danach müssen folgende Voraussetzungen eingehalten werden:

• Die Befristung muss schriftlich abgeschlossen werden.
• Sie muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sein.
• Sie darf die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten.
• Bei einer kürzeren Befristungsdauer als 2 Jahre darf der Arbeitgeber die Befristung max. dreimal verlängern.
• Nach dem Wortlaut des Gesetzes darf zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Unter welchen Voraussetzungen „bereits zuvor“ ein solches Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist in der Rechtsprechung seit vielen Jahren umstritten und die Rechtsprechung ändert sich immer wieder. Über viele Jahre wurde von dem höchsten deutschen Arbeitsgericht, dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Auffassung vertreten, dass „bereits zuvor“ im Sinne von „jemals zuvor“ auszulegen sei. Auch wenn ein Arbeitnehmer vor 30 Jahren nur für zwei Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, wurde danach eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen.

Diese Rechtsprechung ist zwischenzeitlich aufgegeben worden.

Das BAG trifft nun Einzelfallentscheidungen. Immer dann, wenn die frühere Beschäftigung „sehr lange zurück liegt“ oder „ganz anders geartet war“ oder „nur von sehr kurzer Dauer war“, kann im Einzelfall eine sachgrundlose Beschäftigung heute zulässig sein, obwohl eine frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber bestand.

In seinem Urteil vom 05.12.2021 – 7 AZR 530/20 hat das BAG entschieden, dass eine Zuvor-Beschäftigung nicht besteht, wenn das frühere Arbeitsverhältnis 13 Jahre zurücklag und nur knapp 8 Wochen dauerte. In diesem Fall war also eine spätere sachgrundlose Befristung zulässig. Zuvor hatte das BAG entschieden, dass nur eine Vorbeschäftigung ausreicht, die mindestens 22 Jahre vor dem Neueintritt beendet war (BAG 21.08.2019 – 7 AZR 452/17). Eine 15 Jahre frühere Beschäftigung sollte nach Auffassung des BAG jedenfalls dann nicht ausreichen, wenn nicht besondere Umstände hinzutraten (BAG 17.04.2019 – 7 AZR 323/17).

Aus der Begründung des aktuellen Urteils des BAG vom 15.12.2021 ergibt sich auch, dass das BAG die Dauer einer kurzen Beschäftigung mit maximal 3 Monaten angibt. Begründet wird dies mit einer Analogie unter Verweis auf § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB.