Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess

Veröffentlicht am 13.07.2022 von Patrik Wallenstein - Kanzlei Dreher + Partner

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden - kurz zusammengefasst - erstens darzulegen, dass er einen die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber die Vergütung nur von ihm veranlasste Überstunden leisten muss, hat der Arbeitnehmer darüber hinaus vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent - also durch schlüssiges Verhalten - angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt also genehmigt hat. Diese durch das Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 04.05.2022 (Az. 5 AZR 359/21) bestätigt. Die Besonderheit in dem entschiedenen Fall bestand darin, dass sich das BAG erstmals damit auseinandersetzen konnte, ob aufgrund der durch die auf Unionsrecht beruhenden Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit Veranlassung bestanden hätte, die Rechtsprechung zu ändern.

Sachverhalt

Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der beklagten Arbeitgeberin, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Kläger mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger Überstundenvergütung verlangt. Er hat geltend gemacht, dass er die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet habe. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Das hatte die beklagte Arbeitgeberin bestritten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in der ersten Instanz noch stattgegeben. Es war der Auffassung, dass durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14.05.2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem einzuführen die Darlegungslasten im Überstundenprozess modifiziert werden. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Es sei für die Darlegung der Klage ausreichend, wenn der Arbeitnehmer die Zahl der geleisteten Überstunden vorträgt. Da die beklagte Arbeitgeberin ihrerseits nicht hinreichend konkrete Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage nach der Auffassung des Arbeitsgerichts begründet. Dem hatte sich schon das Landesarbeitsgericht nicht angeschlossen und die Klage abgewiesen.

Entscheidung des BAG

Hiergegen hat der Kläger die Revision zum BAG erhoben. Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht habe - so das BAG - richtig erkannt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des europäischen Gerichtshofs abzurücken ist. Die Entscheidung war nach der Auffassung des BAG zur europäischen Arbeitszeitrichtlinie ergangen. Zweck und Inhalt der Bestimmungen der Richtlinie beschränken sich auf den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer. Sie würden keine Anwendung finden auf die Vergütung der Arbeitnehmer. Die durch den Europäischen Gerichtshof angenommene unionsrechtlichen begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkungen auf die nach deutschem Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Das BAG ist deshalb der Auffassung, dass das Landesarbeitsgericht richtig angenommen hat, dass der Kläger nicht hinreichend konkret dargelegt habe, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht.

Fazit

Es bleibt also bei der bisherigen Linie des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer muss dezidiert und exakt vortragen, wann er welche Überstunden geleistet und welche Arbeiten er dabei verrichtet hat.

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