Die seriöse Antwort auf diese Frage wäre entweder „es kommt darauf an“, oder aber ein deutliches „null“. Denn das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Abfindungsanspruch. Anders als viele gesetzliche Vorschriften in den europäischen Nachbarländern kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen allgemeinen Abfindungsanspruch. In Deutschland gibt es nur wenige Ausnahmen, bei deren Vorliegen ein Arbeitnehmer überhaupt eine Abfindung gerichtlich geltend machen kann.
Nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber zeitgleich mit der Kündigung anbieten, dass er dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung bezahlt, falls der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Streng genommen handelt es sich dabei um gar keine Ausnahme des oben genannten Grundsatzes. Denn dieses Angebot ist freiwillig vom Arbeitgeber. Er ist nicht gezwungen, dieses Angebot zu unterbreiten. Erhält ein Arbeitnehmer eine solche Kündigung mit einem Abfindungsangebot, muss er sich entscheiden, ob er die Abfindung annimmt, oder eine Kündigungsschutzklage erhebt. Entscheidet er sich dafür, dass er die Wirksamkeit der Kündigung mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht überprüfen lässt, verliert er zugleich den Anspruch auf die angebotene Abfindung.
Die zweite Ausnahme betrifft den sogenannten Auflösungsantrag. Dafür muss zunächst das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden, der Arbeitgeber kündigen und der Arbeitnehmer hiergegen eine Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer in diesem Fall, weil sich die Kündigung als unbegründet (nicht sozial gerechtfertigt) erweist, kann der Arbeitgeber unter sehr engen Voraussetzungen einen sogenannten Auflösungsantrag stellen. Dafür muss der Arbeitgeber nachweisen, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist. Das muss er detailliert begründen etwa damit, dass der Arbeitnehmer ihn im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens erpresst hat, weil er etwa versuchte, dadurch den Arbeitgeber zu einer Abfindung zu veranlassen, dass er anderenfalls sensible Daten des Arbeitgebers preisgibt. Nur bei leitenden Arbeitnehmern im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes entfällt ausnahmsweise dieser Begründungszwang. Die Höhe der Abfindung ist dann in das Ermessen des Arbeitsgerichts gestellt, wird aber auf 12 Monatsgehälter beschränkt, es sei denn, der Arbeitnehmer hat das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis hat mindestens 15 Jahre bestanden. Die Höhe der Abfindungsgrenze steigt dann mit zunehmendem Lebensalter und Betriebszugehörigkeit an.
Die letzte Ausnahme betrifft Abfindungen aus sogenannten Sozialplänen. Voraussetzung dafür ist, dass es im Betrieb überhaupt einen Betriebsrat gibt. Außerdem muss dann eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG vorliegen, die den Arbeitgeber nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet, einen Sozialplan abzuschließen. Typischerweise werden in Sozialplänen Abfindungslösungen ausgehandelt. Zwingend ist dies nicht. Denn der Sozialplan dient zwar dazu, die Nachteile auszugleichen, die Arbeitnehmer durch die Betriebsänderungen erhalten. Nicht in allen Fällen muss dies aber zwingend durch eine Abfindungslösung geschehen.
Viele Arbeitnehmer werden sich fragen, wie hoch ein Abfindungsanspruch ist, wenn sie eine Kündigung erhalten. Die Antwort ergibt sich jedoch aus den Rechtsgrundsätzen. Denn wenn ein Arbeitnehmer schon dem Grunde nach keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, hat er erst Recht keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung in einer bestimmten Höhe. Trotzdem zeigt sich in der Praxis, dass unzählige Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten gegen Zahlung einer Abfindung enden. Woran liegt dies?
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Im deutschen Arbeitsrecht gilt das alles-oder-nichts-Prinzip, wenn ein Arbeitgeber kündigt und der Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Klage durch das Arbeitsgericht überprüfen lässt. Das Gericht stellt im Falle des Urteils fest, dass das Arbeitsverhältnis entweder wirksam durch die Kündigung geendet hat oder, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wenn die Kündigung unwirksam war. Im laufenden Kündigungsschutzverfahren hält der Arbeitgeber bis zum Urteil an seiner Kündigung fest. Die Kündigungsfrist beträgt oft nur wenige Wochen oder Monate. Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen aber regelmäßig die Dauer von einem Jahr überschreiten. Erweist sich die Kündigung am Ende als unwirksam, ergeben sich für den Arbeitgeber zwei nachteilige Konsequenzen:
- Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wieder einstellen (richtigerweise: weiterbeschäftigen).
- Der Arbeitgeber hat die Vergütung seit dem Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Rechtskraft des Urteils nachzuentrichten.
Aus der Nachzahlungspflicht ergibt sich deutlich, dass die wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren umso größer wird, je länger das Verfahren dauert oder je mehr der Arbeitnehmer verdient hat. In solchen Fällen kann es schnell dazu kommen, dass ein Arbeitgeber Beträge von weit über € 100.000,00 nachentrichten muss.
Ein Arbeitgeber überlegt sich in aller Regel schon zu Beginn des Kündigungsschutzverfahrens, wie hoch seine Risiken im Prozess sind und lässt gegebenenfalls mit anwaltlicher Hilfe beurteilen, ob seine Chancen gut oder schlecht sind, das Verfahren zu gewinnen. Weiß er, dass er im Kündigungsschutzverfahren unterliegen wird, kann er nur dann zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelangen, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ auf die Weiterbeschäftigung verzichtet. Das wird ein Arbeitnehmer nur tun, wenn er für den Verlust des Arbeitsplatzes irgendeine Kompensation erhält. In der Regel ist die Abfindung diese Kompensation. Weil jedoch die Hürden im Kündigungsschutzverfahren für einen Arbeitgeber sehr hoch sind und viele Kündigungen sich nicht als wirksam erweisen, sind viele Arbeitgeber bereit, sich mit einer Abfindung freizukaufen. Auf diese Weisen enden unzählige gerichtliche Verfahren am Ende doch gegen Zahlung einer Abfindung, obwohl es keinen Abfindungsanspruch gibt.
Auch wenn ein Arbeitnehmer nach alledem keine Abfindung in einer bestimmten Höhe verlangen kann, gibt es doch Orientierungsgrößen. Man spricht von der sogenannten Faustformel oder Regelabfindung. Diese Formel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Es gibt keine verbindliche Regelung, die besagt, dass anteilige Jahre auf- oder abgerundet werden müssen und welche Vergütungsbestandteile bei der Ermittlung des Gehalts einzuberechnen sind. Nicht unüblich ist es, anteilige Jahr der Betriebszugehörigkeit auch anteilig zu berücksichtigen. Ebenfalls gängig ist die Praxis, das gesamte durchschnittliche monatliche Bruttogehalt heranzuziehen, welches auf Basis eines längeren Betrachtungszeitraums ermittelt wird.
Abfindungen sind Bruttobeträge. Der Arbeitgeber hat auf dem Bruttobetrag die Lohnsteuer abzuziehen. Die Abfindung unterliegt aber nicht der Sozialversicherung, sodass die Abfindung bei der Berechnung in der Regel günstiger ist als das übliche Bruttogehalt.
Wer eine höhere Abfindung erhält sollte darüber nachdenken, sich steuerrechtlich beraten zu lassen, weil das sogenannte Zuflussprinzip einen nicht unerheblichen Einfluss auf die auf die Abfindung entfallende Steuer haben kann.
Auch wer nach Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld beantragen will, muss bei Abfindungsvereinbarung zahlreiche Dinge berücksichtigen. Denn wer beispielweise die Kündigungsfrist nicht einhält, dafür jedoch eine Abfindung annimmt, riskiert, dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Wer eine Aufhebungsvereinbarung abschließt muss die strengen Voraussetzungen beachten, unter denen eine sperrfristfreie Vereinbarung abgeschlossen werden kann. Wird dies nicht beachtet, kann das Arbeitsamt das Arbeitslosengeld für die Dauer von ¼ der Bezugsdauer sperren. Da die längste Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes 24 Monate beträgt, kann die Sperrfrist in dieser Situation bis zu 6 Monate betragen. Die Einzelheiten sind kompliziert. Auch insoweit empfiehlt es sich dringend, rechtlichen Rat einzuholen, bevor eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen wird.
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