Hat jeder Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Denkbar ist aber auch, dass der Arbeitsvertrag auf die Anwendbarkeit des Tarifvertrages verweist. Das ist im öffentlichen Sektor häufig der Fall. Dort wird in den Arbeitsverträgen regelmäßig auf die Anwendbarkeit des TVöD verwiesen. Dann gelten die Tarifregelungen so, wie wenn sie arbeitsvertraglich, also individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vereinbart worden wären.

Für den Anspruch auf Weihnachtsgeld spielt es keine Rolle, ob der Tarifvertrag kollektivrechtlich oder aufgrund einer Vereinbarung Anwendung findet. In beiden Fällen besteht ein solcher Anspruch, sofern der Tarifvertrag ein Weihnachtsgeld regelt.

Damit sich ein Anspruch auf ein Weihnachtsgeld aus einer Betriebsvereinbarung ergeben kann, muss im Betrieb überhaupt erst einmal ein Betriebsrat gebildet sein. Der Betriebsrat müsste dann mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über das Weihnachtsgeld abgeschlossen haben. Gibt es im Betrieb zwar einen gebildeten Betriebsrat, fehlt es jedoch an einer solchen Betriebsvereinbarung über ein Weihnachtsgeld, kommt die Betriebsvereinbarung als Anspruchsgrundlage für die Weihnachtsgeldzahlung nicht in Betracht. Ob der Betriebsrat überhaupt das Recht hat, mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Zahlung eines Weihnachtsgeldes abzuschließen ist rechtlich kompliziert und keinesfalls eindeutig, da § 77 Abs. 3 BetrVG bestimmt, dass Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.

Regelt der Arbeitsvertrag direkt den Anspruch auf das Weihnachtsgeld, muss sich ein Arbeitnehmer keine Gedanken über die Weihnachtsgeldzahlung machen. Dem steht ihm der Anspruch kraft des Arbeitsvertrages zu.

Selbst wenn es weder einen Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung und auch keinen Anspruch aus dem Arbeitsvertrag gibt, kann ein Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld aufgrund einer betrieblichen Übung haben. Darunter versteht die Rechtsprechung eine wiederholte gleichförmige Zahlung, die vorbehaltlos mindestens dreimal hintereinander erfolgt. Diese Rechtsprechung wurde gerade im Hinblick auf das Weihnachtsgeld entwickelt. Nachdem ein Arbeitgeber jeweils im November eines Jahres ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts an den Arbeitnehmer bezahlte, entstand ein solcher Anspruch nach Auffassung des BAG. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft jedes Jahr den Anspruch auf das Weihnachtsgeld in derselben Höhe hat. Nach neuer Rechtsprechung gilt dies nicht nur dann, wenn der Arbeitgeber jedes Jahr das Weihnachtsgeld in derselben Höhe bezahlt, sondern auch wenn die Weihnachtsgeldzahlung in unterschiedlicher Höhe ausfällt. Dann kann eine betriebliche Übung auch dem Grunde nach entstehen und im Streitfall muss das Gericht anhand der Auskünfte des Arbeitgebers festlegen, welche Höhe dem Arbeitnehmer im aktuellen Jahr zustehen wird. Will ein Arbeitgeber eine solche betriebliche Übung verhindern, muss er gegenüber dem Arbeitnehmer ausdrücklich erklären, dass die Zahlung nicht nur freiwillig erfolgt, sondern dass durch die Zahlung auch in Zukunft kein Rechtsanspruch hieraus erwächst. Nur dieser sogenannte qualifizierte Freiwilligkeitsvorbehalt kann eine betriebliche Übung verhindern.