Die neue Corona-Regeln am Arbeitsplatz ab 24.11.2021 – wer darf was?

Veröffentlicht am 29.11.2021 von Dr. Ulrich Hörl

Am dem 24.11.2021 sind neue Regelungen in Kraft getreten, die dem Schutz vor der Verbreitung des Corona-Virus dienen sollen. Für Arbeitgeber und vor allem ungeimpfte Arbeitnehmer ändert sich einiges. Verstöße werden mit hohen Bußgeldern sanktioniert. Wir fassen die wichtigsten Regelungen zusammen:

  1. 3G-Regelung

Nach § 28b Abs. 1 IfSG dürfen Mitarbeiter, die im Betrieb arbeiten müssen, diesen nur noch betreten, wenn sie entweder geimpft, genesen oder getestet sind und einen Impf-, Genesen oder Testnachweis mit sich führen. Dieser Nachweis muss bei Kontrollen durch die Behörde verfügbar sein oder kann auch beim Arbeitgeber hinterlegt werden.

Die Impfung, Genesung (darf nicht länger als sechs Monate her sein) oder tagesaktuelle Testung ist also Zugangsvoraussetzung zum Betrieb.

Liegt diese Zugangsvoraussetzung nicht vor, darf der Mitarbeiter den Betrieb nicht betreten.

  1. Kontrollpflicht

Der Arbeitgeber hat nach § 28b Abs. 3 IfSG täglich zu kontrollieren, ob die Mitarbeiter den 3-G-Status erfüllen. Diese Kontrolle ist zu dokumentieren. Die Mitarbeiter sind verpflichtet, ihre entsprechende Nachweise jeweils vorzulegen. Stichprobenartige Kontrollen genügen nicht.

  1. Datenschutz

Um die Zugangsvoraussetzung zu kontrollieren darf der Arbeitgeber die personenbezogenen Daten zum Impf-, Genesungs- und Teststatus auch verarbeiten. Diese Daten dürfen auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzept auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung verwendet werden. Nach § 28b Abs. 1 S. 1 IfSG darf der Impf- und Genesungsnachweis sogar bei dem Arbeitgeber hinterlegt werden.

  1. Welcher Testnachweis ist notwendig/erlaubt

Der Testnachweis muss von dem Arbeitnehmer in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache entweder in digitaler Form oder in verkörperter Form (Kunststoffschälchen mit Testnachweis) vorgelegt werden. Um einen direkten Erregernachweis des Coronavirus mitzubestimmen muss die Testung mit einer sogenannten „In-Vitro-Diagnostik" erfolgt sein und aufgrund ihrer CE-Kennzeichnung oder einer Sonderzulassung legitimiert sein. Grundsätzlich darf die Testung max. 24 Stunden zurückliegen. Bei einem PCR-Test darf die Testung max. 48 Stunden zurückliegen.

  1. Kostentragungsverpflichtung

Die Mitarbeiter sind selbst dafür verantwortlich, sich Testnachweise zu beschaffen. Das bedeutet, sie haben auch grundsätzlich die Kosten dafür zu tragen. In der Praxis müssen die Mitarbeiter selbst zu einer öffentlichen Teststelle gehen, um sich einen kostenfreien Test zu besorgen, deren Nachweis in digitaler Form an die Mitarbeiter übermittelt wird und vorgezeigt werden kann. Nachdem das Testergebnis 24 Stunden gültig ist (siehe oben), kann der Test auch am Vorabend durchgeführt werden.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eigene Testungen anzubieten. (§ 4 Abs. 1 Corona-Arbeitsschutzverordnung neue Fassung).

  1. Testangebotsverpflichtung des Arbeitgebers

Daneben gibt es eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Mitarbeitern zweimal pro Woche einen Corona-Selbsttest anzubieten. Dieser Selbsttest hat aber nichts mit dem Testnachweis zu tun, der zur Erfüllung der 3G-Anforderungen notwendig ist. Es handelt sich hier schlicht um ein gesondertes, zusätzliches Angebot.

Ein Mitarbeiter kann also nicht den notwendigen Test, der durch Fachkräfte durchzuführen ist dadurch ersetzen, dass er einen Selbsttest durchführt und diesen dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt.

  1. Weigerung des Mitarbeiters zur Vorlage eines Tests

Weigert sich ein Mitarbeiter einen Test durchzuführen oder legt er einen Impfnachweis nicht vor, darf er das Unternehmen nicht betreten und seine Arbeitsleistung erbringen.

Derartige Mitarbeiter kommen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung nicht nach und können abgemahnt und gegebenenfalls gekündigt werden.

  1. Reaktion bei positivem Testergebnis

Der betroffene Mitarbeiter muss, wenn er positiv auf das Coronavirus getestet wurde, den Betrieb unverzüglich verlassen bzw. darf ihn erst gar nicht betreten. Sofern der Mitarbeiter trotz der Corona-Infektion arbeitsfähig ist und beispielsweise im Home Office arbeiten kann, behält er seinen Vergütungsanspruch. Kann der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung hingegen im Home Office nicht erbringen und ist er tatsächlich aufgrund der Infektion arbeitsunfähig krank, bekommt er einen Entgeltfortzahlungsanspruch, wie bei jeder anderen Krankheit auch. Ist der Mitarbeiter allerdings „nur" infiziert, fühlt sich aber dem Grunde nach arbeitsfähig und gesund, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Mitarbeiter könnte höchstens ein Vergütungsanspruch aus § 616 BGB herleiten, der bestimmt, dass ein Arbeitnehmer, der unverschuldet für eine nicht erhebliche Zeit am Arbeitsplatz fehlt einen Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen kann, natürlich nur dann, wenn diese Bestimmung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist. Eine zweiwöchige Quarantäne übersteigt aber mit Sicherheit die vom Gesetz geforderte „unerhebliche Zeit" mit der Folge, dass der Arbeitgeber keine Vergütungsleistung zu erbringen hat.

  1. Bußgeld

Arbeitnehmern darf Zugang zum Betrieb nur gestattet werden, wenn sie nachweisen können, dass Sie geimpft, genesen oder täglich getestet sind und einen entsprechenden Nachweis vorlegen können. Der Arbeitgeber hat diese Zugangsvoraussetzungen zu überwachen und zu dokumentieren. Wird gegen diese Verpflichtung verstoßen, droht ein Bußgeld von bis zu 25.000,00 €, § 73 Abs. 1a Nr. 11d IfSG.

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