Neufassung des Nachweisgesetzes

Veröffentlicht am 29.07.2022 von Patrik Wallenstein - Kanzlei Dreher + Partner

Die Bundesregierung hat umfangreiche Änderungen des Nachweisgesetzes beschlossen. Diese Änderungen haben weitreichende Konsequenzen für die Gestaltung von Arbeitsverträgen.

Mit der Änderung des Gesetzes setzt die Bundesregierung die EU-Richtlinie über transparente unvorhersehbare Arbeitsbedingungen, die sogenannte Arbeitsbedingungen-Richtlinie, um. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, die Mindestanforderungen an den Arbeitnehmer und die Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer transparent zu gestalten.

Die Neufassung des Gesetzes geht an entscheidenden Stellen aber über die zwingenden Vorgaben der Richtlinie hinaus. Das führt für Arbeitgeber zu einem nicht unerheblichen Anpassungsbedarf bei der Formulierung von Arbeitsverträgen. Künftig müssen deutlich mehr Vertragsinhalte schriftlich niedergelegt werden, als dies nach der früheren Fassung des Nachweisgesetzes der Fall war.

Welche Inhalte müssen Arbeitsverträge künftig haben?

Neben den bisher erforderlichen Angaben müssen vor allem folgende Angaben gemacht werden:

  • Die Dauer einer vereinbarten Probezeit.
  • Die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.
  • Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und die entsprechenden Voraussetzungen sowie die Vergütung von Überstunden.
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungsmaßnahmen.
  • Der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Häufig sind die entsprechenden Angaben in modernen Arbeitsverträgen bereits enthalten. Ob die Voraussetzungen des Nachweisgesetzes erfüllt sind, bedarf aber einer individuellen Überprüfung.

Das gilt beispielsweise insbesondere für den Aspekt, dass der Beschäftigte über das Kündigungsverfahren informiert werden muss. Angesichts der vielschichtigen Voraussetzungen des Kündigungsverfahrens nach deutschem Recht erscheinen diese Anforderungen nahezu uferlos. Zu nennen ist beispielsweise nur die Anhörung des Betriebsrates, gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung, des Inklusionsamtes oder das komplexe Verfahren bei Massenentlastungen. Zwar hat das Gesetz die Frage, ob über sämtliche Konstellationen im Zusammenhang mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu unterrichten ist, offengelassen. Die Klärung der damit verbundenen Probleme wird letztlich den Gerichten obliegen. Bis dahin tragen die Arbeitgeber das Risiko, nicht ausreichende Angaben zu machen.

Was sind die Folgen eines unzureichenden Nachweises? - Einführung eines Ordnungswidrigkeitentatbestands.

Ein Verstoß gegen die Bestimmung des Nachweisgesetzes ist jetzt sanktioniert. Das war früher nicht der Fall. Macht der Arbeitgeber unzureichende Angaben, kann ein Bußgeld von bis zu 2.000,00 € gegen den Arbeitgeber verhängt werden. Das ist angesichts der zahlreichen Fragen, die mit der Neufassung des Nachweisgesetzes in Zusammenhang stehen, alles andere als eine positive Nachricht.

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Schriftform

Nach dem neuen Nachweisgesetzes müssen die Nachweise zwingend schriftlich erteilt werden. Anders als die Richtlinie macht der deutsche Gesetzgeber damit nicht von der Möglichkeit, dass der Nachweis in Textform, also elektronisch z.B. durch E-Mail geführt werden kann, keinen Gebrauch. Aufgrund der immer bedeutsamer werdenden Digitalisierung der Arbeitswelt, man denke nur an die Möglichkeit der elektronischen Signierung, ist das ein Rückschritt für die Digitalisierung von Verträgen und eine moderne digitale Arbeitswelt.

Fristen

Das Gesetz sieht eine komplizierte Regelung für Fristen vor, innerhalb derer die Angaben gemacht werden müssen. Teilweise müssen die Angaben bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung gemacht werden. Andere Angaben müssen nach sieben Tagen bzw. erst nach einem Monat gemacht werden.

Ab wann und für welche Arbeitsverhältnisse gelten die Bestimmungen?

Die gesetzlichen Regelungen gelten für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 beginnen. Für Neueinstellungen sind die entsprechenden Angaben nach dem Nachweisgesetzes also innerhalb der oben genannten Fristen zu machen. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse bereits vor dem 01.08.2022 bestanden haben, ist der Nachweis innerhalb von 7 Tagen nach Zugang einer Aufforderung des Arbeitnehmers zu führen und diesem in Schriftform auszuhändigen.

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