Sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung?

§ 14 TzBfG bestimmt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis befristet werden kann. Der Gesetzgeber hat die Bestimmung (nach Vorgaben der EU) geschaffen, weil die Befristung zur Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes führt: Das befristete Arbeitsverhältnis endet, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Die Befristung kann dabei mit Sachgrund erfolgen. Auch eine sachgrundlose Befristung ist unter den Voraussetzungen von § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Die sachgrundlose Befristung ist in der Praxis sehr viel häufiger als die Befristung mit Sachgrund. Sie ist nach § 14 Abs. 2 S. 2TzBfG allerdings unzulässig, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber vorbeschäftigt war. Das Gesetz sieht aber eine zeitliche Beschränkung nicht vor. Nach den gesetzlichen Bestimmungen scheidet also eine sachgrundlose Befristung aus, wenn der Arbeitnehmer, gegebenenfalls auch Jahre zuvor, bei dem Arbeitgeber bereits beschäftigt war. Eine befristete Beschäftigung, die nicht zulässig ist, führt zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses (und nicht etwa dazu, dass das befristete Arbeitsverhältnis endet). Das BAG hat nunmehr entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot für die Parteien des Arbeitsvertrages unzumutbar sein kann.

Sachverhalt

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt Grunde: Der Kläger absolvierte bis zum Jahr 1988 ein Hochschulstudium der Fachrichtung Technische Gebäudeausrüstung. Er war danach unter anderem bei der Beklagten beschäftigt. Nach Ende dieser Tätigkeit hatte der Kläger ein berufsbegleitendes Studium aufgenommen, welches er 2011 beendete. Gegenstand des Studiums war vor allem die Vermittlung betriebswirtschaftlicher sowie rechtlicher Kenntnisse. Anschließend war der Kläger von 2011 bis Anfang 2015 in der Funktion eines Objektleiters Technisches Gebäudemanagement tätig. Er bewarb sich im März 2015 bei dem Beklagten auf die Stelle eines Referenten „Betriebssicherheit". Der Kläger wurde befristet für die Zeit vom 01.06.2015 bis 31.05.2017 als Referent eingestellt. In seinen Aufgabenbereich fielen unter anderem der Vollzug der Arbeitsschutzgesetzgebung und die Aufsicht über bestimmte überwachungsbedürftige Anlagen.

Nach Ablauf der Befristung machte der Kläger geltend, dass zwischen ihm und der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden zustande gekommen sei. Die auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützte Befristung sei unwirksam. Denn der Kläger sei bei der Beklagten vorbeschäftigt gewesen.

Das Arbeitsgericht in der ersten Instanz sowie das Landesarbeitsgericht in der zweiten Instanz entschieden zugunsten des Klägers und haben festgestellt, dass zwischen dem Kläger und dem Beklagten Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die hiergegen gerichtete Revision hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG hat allerdings zunächst ausgeführt, dass das Verbot einer sachgrundlos befristeten Einstellung für den Fall einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber nicht schrankenlos gelte. Das BAG hat sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes berufen. Danach müsste das Verbot einer Vollbeschäftigung verfassungskonform ausgelegt werden. Es soll nicht gelten, wenn das Verbot für beide Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. Es greift danach insbesondere dann nicht, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange zurückliegt, ganz andersgeartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist“. Hier das BAG festgestellt, dass die Beschäftigung weder lange zurücklag noch von sehr kurzer Dauer war. Auch das Vorliegen einer ganz andersgearteten Tätigkeit hat das BAG in der Folge abgelehnt. Hierfür sei es regelmäßig erforderlich, dass die in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordere, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vollbeschäftigung erforderlich waren. Dies sei etwa der Fall bei einer völligen Neuorientierung oder nach einer weiteren neuen Ausbildung. Eine ganz andere Tätigkeit sei in diesem Zusammenhang nur anzunehmen, wenn diese den Arbeitnehmer zur Erfüllung von Aufgaben befähigt, die zwar nicht einer beruflichen Neuorientierung im Sinne einer Tätigkeit etwa in einer anderen Branche gleichkommen, aber der Erwerbsbiografie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung gegeben wird. Das hat das BAG hier im konkreten Fall nicht angenommen. Auch der zwischenzeitlich erworbene Abschluss einer Qualifikation als Betriebswirt führe nicht zu einem Bruch der Erwerbsbiografie.
 

Konsequenzen

Das BAG konkretisiert mit seiner Entscheidung die durch das Bundesverfassungsgericht aufgestellten Grundsätze zur Unzumutbarkeit des Vorbeschäftigungsverbots, indem es die Anforderungen an das Vorliegen einer „ganz andersgearteten Tätigkeit" näher definiert. Diese Rechtsprechung des BAG hat aber auch zur Konsequenz, dass der Auslegung der Unzumutbarkeit enge Grenzen gesetzt werden. Insbesondere gilt es zu berücksichtigen, dass danach nicht jede Ausbildung oder Weiterbildung zur Unzumutbarkeit des vor Beschäftigungsverbotes führt. Vielmehr muss die Weiterbildung zu einem inhaltlichen Bruch der Erwerbstätigkeit führen, um das Merkmal „ganz andersgearteten Tätigkeit" zu erfüllen. Die Schranken, unter denen von einer Abweichung der gesetzlichen Grundvorstellung des vor Beschäftigungsverbots abgewichen werden kann, sind also erheblich.

Praxishinweis

Arbeitgeber, die Mitarbeiter befristet einstellen möchten, die schon zuvor einmal bei Ihnen beschäftigt waren, müssen und sollten überaus sorgfältig prüfen, ob im Einzelfall eine ganz anders geartete Tätigkeit tatsächlich vorliegt. Dies gilt auch dann, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt. Verbleiben Zweifel, sollte von einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages abgesehen werden. Andernfalls besteht aus Sicht des Arbeitgebers das Risiko, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt. Dieses könnte dann nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes beendet werden.